曾林   刘锦钢

　　
　　［内容提要］在知识经济时代，人力资源成为广播电视媒体发展最根本的资源。本文分析了广播电视媒体人力资源管理现状及人力资源新特点，并对广播电视媒体人力资源管理创新模式进行了探讨。
　　［关键词］广播电视媒体  人力资源管理  创新

　　随着知识经济时代的到来，世界范围内的经济发展模式正从资本时代跨入知本时代，人力资源成为最重要的战略资源，在各行各业的综合实力竞争中越来越具有决定性意义。而在日益成熟的中国广播电视媒体市场中，围绕着人力资源的管理，与广播电视媒体的技术设备、采编业务以及营销乃至财务等相比，恰恰是最为滞后的。面对新的机遇和挑战，广播电视媒体如何发展壮大，构建适合自身特点的人力资源管理模式，已经成为广播电视媒体管理系统中迫切需要解决的重大课题。

　　一、广播电视媒体人力资源管理现状

　　1.人力资源管理理念落后
　　很多广播电视媒体的管理者并没有将人力资源管理作为一个重要的工作来加以重视和支持，传统的人事管理观念仍然束缚着广播电视媒体管理者的思想。虽也常讲“以人为本”，但实际行动中并没有把人力资源管理与广播电视媒体的长远发展规划及发展目标结合起来，没有把人力资源管理思想及管理方法运用到广播电视媒体的具体管理实践中。
　　2.人力资源管理人员专业素质较低
　　大多数广播电视媒体没有配备专职人力资源管理人员，即使有，大部分人员也没有接受过适当的人力资源管理方面专业知识的培训，依然是按照传统人事管理模式进行操作，管管档案、发发工资等。因此，挂上了所谓的“人力资源管理部”的牌子，却根本没能发挥应有的作用。
　　3.人力资源管理方法不科学
就目前国有广播电视媒体的现状来看，许多广播电视媒体还没有从开发人的能力的角度，制定出符合广播电视媒体未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，基本上是一种业务管理，如补充人员、举办短期岗位培训班、解决劳资纠纷等。缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励、约束机制，不考虑职工的职业生涯发展，更没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。另外，人力资源的管理手段单一，在一些广播电视媒体中人事部门只有人员进出登记表，人员工资统计表等简单的记录工具，难以对员工在广播电视媒体中的全过程进行跟踪记录。
　　4.人力资源开发不够重视
　　广播电视媒体人力资源开发动因源于广播电视媒体内在的利益冲动和外在的市场竞争压力。而在长期的计划经济体制下，广播电视媒体既形不成内在动力，也感不到外在压力，动力和压力的双重弱化，导致广播电视媒体对人力资源开发重视不够。市场经济条件下，广播电视媒体追求短期效益的最大化，往往不愿投入太多的培训费用进行人力资源开发。常常表现为：一方面管理得太死，不尊重人的个性，失去了以多样性为基础的创新空间。另一方面员工培训投入不足，且缺乏通盘考虑和统筹安排，没有把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体，往往顾此失彼，甚至在政策上、方针上、具体操作上出现脱节、冲突的现象。
　　5.媒体文化建设薄弱滞后，媒体精神模糊
　　国内广播电视媒体大多未把媒体文化纳入人力资源管理并加以充分重视。员工个人的价值取向与广播电视媒体的管理理念、发展战略不易形成一致，广播电视媒体精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。少数广播电视媒体虽然非常关注媒体文化的建设，也投入了相当大的人力、物力和财力去策划媒体文化，但在媒体文化建设过程中却存在着一些误区，例如重视媒体文化的物质层建设，而忽略媒体核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视广播电视媒体的实际情况，致使媒体文化只是花瓶，无法获得员工的认同等等。这些都影响到广播电视媒体应对未来环境和广播电视媒体员工潜力的发挥。

　　二、知识经济时代广播电视媒体人力资源的新特点

　　知识经济时代，广播电视媒体作为知识经济的重要组成部分，其知识密集性、管理密集性、资金密集性、人才密集性、技术密集性的特征日益凸显。与其他组织相比，其人力资源呈现出鲜明的特点：
　　首先，广播电视媒体人力资源的人力资本存量相当丰富。所谓人力资本，是人们通过接受教育或参加社会实践所得的知识或经验的总和，广播电视媒体人力资源的主体———广播电视媒体从业人员，通过创造性的传播活动，对国家经济发展、社会进步起着不可替代的推动作用。
　　其次，广播电视媒体人力资源自主创造意识强烈，知识层次一般较高，高层次的精神需要占据主导地位。这些需要包括：一是尊重的需要，广播电视媒体从业人员的劳动成果和价值需要得到社会的承认和尊重；二是创造成就的需要，这种需要的满足能使广播电视媒体从业人员产生巨大的、持久的、稳定的进取精神。
　　第三，广播电视媒体从业人员在人力资源中属稀缺资源。广播电视媒体从业人员一般要经过长时间的锻炼成长，其中骨干人员，需要更多的投入才能脱颖而出，成为组织中的先锋和传媒领域人力资源中争夺最激烈的部分。
　　第四，人力资源流动性极强。人才的流动是在市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然现象，广播电视媒体从业人员由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于其他一般人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他媒体，寻求新的就业机会。

　　三、知识经济时代广播电视媒体人力资源管理迫切需要解决的问题

　　1.知识经济时代，知识成为广播电视媒体中最主要的生产要素，而作为知识所有者的各种人才，尤其是创新型的人才就成为广播电视媒体最重要的一种资本。那么传统的分配方式———工资就不再是唯一的分配方式。因此，什么样的分配方式才能满足员工的需要成为人力资源管理的一个新的课题。
　　2.知识经济时代，知识日新月异，人才自身的发展需要一个良好的施展才能的天地。广播电视人才的流动成为一种必然趋势，人才通过流动，来寻找其最合适的广播电视媒体，最佳的位置。因此，在广播电视媒体里，留住人才成为人力资源管理的又一个新的问题。
　　3.广播电视媒体里，广播电视媒体要最大限度的积累知识资源和智力资源，知识和智力资源的多寡决定了广播电视媒体竞争优势的强弱，而这种资源的获取很大程度上取决于组织的学习能力。因此，在广播电视媒体中，建立一种什么样的人力资源管理系统，营造一种什么样的人才持续成长氛围将成为人力资源管理所面临的一个挑战。
　　4.由于广播电视媒体从业人员的工作是脑力与体力二者不可或缺的劳动，劳动过程又往往是有形与无形互融，因此固定的劳动规则不易确定。另外，广播电视媒体从业人员的劳动成果依赖很多因素，包括团队的协作完成，劳动的成果也难于衡量。因此，在广播电视媒体中，建立一种什么样的评估体系，也是人力资源管理中需要解决的问题。

　　四、构建适应知识经济的广播电视媒体人力资源管理创新模式

　　基于上述现状、特点和问题，笔者认为，只有从工作环境、分配方式、激励模式、评估体系、媒体文化等几个方面构建与知识经济相适应的广播电视媒体人力资源管理创新模式，才能提供密集的知识、技术和管理，才能保证广播电视媒体的正常运转和竞争优势。
　　1.创造自主宽松的工作环境
　　由于广播电视媒体从业人员从事的是思维性与行动性相结合的工作，因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规划。从管理模式上，广播电视媒体只要对从业人员是否坚持“二为”方针，是否坚持正确舆论导向、是否遵守职业道德等行为进行控制，而工作过程、方法、进度由广播电视媒体从业人员自己安排，实行自我管理、自我监督，减少外界的约束。从管理者来讲，要充当好向导和协调者的角色。管理者要在与广播电视媒体从业人员建立信任的基础上予以充分授权，允许他们运用其认为最好的工作方法。通过授权，给广播电视媒体从业人员提供发挥才干、大显身手的机会，调动员工创造欲望和工作热情。当然，在尊重员工自主与独立性的同时，还应规避管理中的风险。如由于授权带来的权力失控，或因对从业人员缺乏监督而导致其滥用权力等等。因为一位优秀的广播电视人才既可为组织带来巨大价值，又可由于用人不当给组织带来巨大损失。
　　2.树立“以人为本”的柔性管理
　　柔性管理的关键是坚持“以人为本”，依靠人性解放、权利平等、民主管理，从员工的内心深处来激发员工的主动性和创造精神，给他们创造一个宽松的工作环境，使他们心情舒畅，以主人翁精神和对工作高度负责的态度为广播电视媒体效力。随着知识化、信息化的到来，广播电视媒体人力资源管理正日趋网络化、扁平化、柔性化、复杂化，广播电视媒体从业人员自我管理能力越来越强。同时，广播电视媒体从业人员受尊重愿望比以往更为强烈，管理者要学会对广播电视媒体从业人员的尊重、理解、关心和信任。以人为本的管理模式就是在广播电视媒体共同愿景的引导下，通过合理授权使员工自己驾驭自己、自己发展自己、自己开展工作。以人为本的柔性管理更注重人的内在积极性的发挥，更关心人的内在需要，更注意开发人的内在潜能，更具人性化和个性化的管理特征。
　　3.创建长效的学习型组织
　　在广播电视媒体里，学习无论对于员工还是广播电视媒体都是至关重要的。学习不仅决定着员工个人的终生就业能力和个人发展，也决定着广播电视媒体的核心能力和竞争优势。在竞争日益激烈的市场环境中，广播电视媒体要想保持长久的竞争优势，就必须不断学习。构建学习型组织实际上是为广播电视媒体从业人员构建了终身教育体系，为广播电视媒体从业人员真正建立了相互学习的合作伙伴和互动开发关系。美国著名学者彼得·圣吉说：“未来真正出色的组织，将是能够设法使各阶层人员全心投入，亦有能力不断学习的组织。只有学习型组织，才能得到发展和生存。”学习型组织核心内容包括五个方面：实现自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、参与团队学习和学会系统思考。学习型组织的实质是“共同参与、相互启发、共同发展”。学习型组织能通过培养整个广播电视媒体的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力，从而建立起的一种有机的、高度柔性的、横向网络式的、符合人性的、能持续发展的广播电视媒体。
　　4.实行多元化的价值分配方式
　　“全面薪酬战略”是实现多元化价值分配体系的有效方式。所谓“全面薪酬战略”，指广播电视媒体将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值，比如，基本工资、奖金等激励薪酬，养老金、医疗保险等货币性福利，以及媒体支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、单位配车等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的媒体文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及媒体对个人的表彰、谢意等。由于广播电视媒体从业人员的需求是全面而复杂的，既有物质需求，又有许多高度的精神需求，因而“外在的薪酬”与“内在的薪酬”相结合的“全面薪酬战略”是实施多元化价值分配、充分激励广播电视媒体从业人员的有效模式。
　　5.构建适合创新的激励模式
　　广播电视媒体从业人员追求自我价值的实现，他们的成果应该得到广播电视媒体和社会的承认，要在广播电视媒体建立知识激励机制。这一点主要是基于知识技术型员工期望的多样性。因此，在组织内部人力资源激励管理制度与机制建设过程中，应充分考虑其多元复合性激励措施制定和机制形成。与此同时，在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类(项) 激励中激励因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知识、能力、业绩以及其它要素在各项激励类型中的比例与权重构成。另外，由于广播电视媒体中，人的个性和创造性得到充分发挥，人在社会活动中的主体地位得到空前的强化，个体成长、工作自主、工作成就越来越为广播电视媒体从业人员所看重。因此，广播电视媒体在激励重点上，既强调个人发展，又兼顾利益驱动；在激励方式上，既强调个人激励，又兼顾团队激励和组织激励；在激励时间效应上，既强调长期激励，又兼顾短期激励；在激励报酬机制设计上，既强调事前、事中激励，又兼顾事后激励。
　　6.建立统一协调的科学评价与评估体系
　　在广播电视媒体中，应建立科学、完整、有效的评估与评价体系。一方面， 要建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的广播电视媒体内部人才评价体系。要坚决克服以往重学历、重资历， 轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。另一方面，要完善科学测评指标。要从规范广播电视媒体内部职位分类和岗位标准入手，创新和建立广播电视媒体内部经营管理人才、专业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。特别是要注重采编一线部室专业技术类员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。
　　7.完善规避风险的人力资源管理机制
　　由于广播电视媒体从业人员具有个性化强、流动性大等性质和特点，所以在广播电视媒体中的人力资源管理上存在着较大的风险管理因素。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。因此，广播电视媒体人力资源管理者应当密切关注社会知识型人才市场的进展与变化。也就是说，随着社会人力资源市场的不断发育，随着广播电视媒体内部人力资源资本价值与其接近或接轨，广播电视媒体人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。例如一些职业经理人才、特殊专业技能人才、工程项目管理人才的获取等等。
　　8.形成制度化的教育培训体系
　　教育培训是提高人力资源素质的最根本的方法。一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工的培训必须做到经常化、制度化。广播电视媒体应根据长远发展的需要，把职工的教育培训视为一个系统工程，提升到媒体战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。从教育培训的内容看，一是有关知识(如信息技术、新管理理念、方法等) 的培训，对象是各级管理层；二是有关技能(如操作使用各种设备、先进采编播技术等) 的培训，对象是基层员工；三是有关态度(如员工对采访对象、受众、同事、上下级的态度等)的培训，对象是全体员工；四是有关文化(如广播电视媒体价值观、广播电视媒体理念)的培训，对象是新进入广播电视媒体的员工。教育培训的方式可根据广播电视媒体的实际情况，充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式，灵活选用在线培训和离线培训方式。
　　9. 建设专业化的人力资源管理队伍
　　实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，归根结底要靠一批既懂理论又会实践的人力资源管理专门人才来完成。人力资源管理者肩负着为广播电视媒体选才、育才、用才的重任，其自身必须具有较高的素质，才能胜任工作，为此，必须抓好人事干部队伍的建设。首先要通过各种形式的进修，提高他们的学历档次，丰富其专业知识，提升其专业技能，其次，要让他们从生产、营销、广播电视媒体文化、组织设计等多方面深入了解广播电视媒体的情况，只有这样，他们才能游刃有余地开展工作，顺利地完成从“行政支援人员”到“策略性筹划及设计者”的转变。
　　10.塑造充满个性的媒体文化
　　通过和利用广播电视媒体文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是广播电视媒体管理者所追求的最高管理境界。广播电视媒体文化是广播电视媒体对员工产生凝聚作用的强力粘合剂。所谓广播电视媒体文化，是指广播电视媒体在长期生产经营过程中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范的总和，是广大员工在与广播电视媒体同命运、同发展过程中所积淀下来的精神财富。它能够潜移默化地调动员工的积极性、主动性和创造性，对媒体员工具有强烈的感召力和凝聚力，能把所有员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来。西方发达国家的经验表明，一家成功的媒体，大都拥有强有力的充满个性的媒体文化。有个性的媒体文化是实施管理和提高业绩的重要途径，对媒体长期发展作用巨大。一个追求长期发展的媒体应该在尊重共性（如具有大众性、社会性、开放性、趋时性、市场性等特征及强调团队、奉献、求真、求新、求实、求疑、求信等精神）的基础上，塑造充满个性特征的媒体文化。
　　人力资源管理是现代广播电视媒体经营管理的核心。通过广播电视媒体人力资源管理，发挥每一个员工的积极性，是我国广电经济最终完成经营机制和增长方式转变的根本保证，更是我国广播电视媒体迎接挑战走向世界的关键环节。只有致力于创造有利于创业的体制环境、文化氛围、以及人才脱颖而出的人力资源管理体制，我国的广播电视媒体才能在激烈的国际化竞争中立于不败之地。■
　　［参考文献］
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　　④刘锦钢.曾林.寻求媒体的个性化经营[J].新闻与写作，2003，(3).
　　⑤朱晓辉.凌文辁.人力资源管理柔性化[J].商业研究，2005，(3).
　　（作者单位：南宁电视台）